2001年,最高人民法院颁发的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定:“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定,以当 事人的仲裁申请超过六十日期限为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期 限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求。”这就意味着当事人发生劳动争议后,在未受不可抗力或其他正当理由影响下,没有在60天内申请 仲裁,就丧失了进入司法程序解决纠纷的机会。实践中,已有大量当事人因超过此期限而败诉,因此,在此申诉时效期限未延长的情况下,确定其起算点至关重要。

　　在实务中,申请仲裁时效期限的起算点显得模糊。原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)对《劳动法》第八十 二条的解释为:“本条中的劳动争议发生之日,指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”人为地将《劳动法》中的时效期限起算点等同于国务院《劳动争议 处理条例》规定的起算点。

　　分析一下欠薪争议,即可看出二者的区别。用人单位在合同约定的发薪日未发薪,次日即是“当事人知道或者应当 知道其权利被侵害之日”,按照《劳动争议处理条例》的规定,申请仲裁的时效即开始起算。但是用人单位拖欠工资的行为,不一定会当即引发劳动争议,因为存在 劳动者谅解或出于无奈而有所期待的可能性。笔者认为,劳动争议发生之日应从劳动者不再谅解、要求补发工资而遭到拒绝之日或用人单位承诺另行支付劳动报酬的 期限已到仍未支付之日起计算。如此计算,《劳动法》规定的60日时效期限有可能长于普通民事诉讼2年的时效期限。

　　原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》混淆《劳动法》与《劳动争议处理条例》规定的不同起算点,实际上是在套用《民法通则》,忽视了劳动法律关系的特殊性。这种特殊性表现如下:

　　一是我国劳动力市场供大于求的现实,使处于弱势地位的职工不敢申请仲裁,惟恐丢掉“饭碗”。通常职工会找雇主协商,而雇主则往往采用“拖垮”战术,超过了 60天,当事人将对超过时效的正当理由负举证责任。由于面对强大的雇主方,迫于生存危机,知情者往往拒绝作证。申诉方只得相互作证,而利害关系人的身份又 影响证据的证明力,往往不被采信,因而败诉者居多。

　　二是劳动法律关系主体双方之间对协作的依赖性远远强于其他法律关系领域。尤其是我 国对民主、平等、自由权利的认同率远低于发达国家,相当多的雇主缺乏人权意识。人格尊严对资本的依附导致雇主与雇员之间的关系失调,劳动争议案件频发即是 证明。而弱者申请仲裁直至诉讼,将承受极大的精神压力,不和谐的劳资关系不仅时刻威胁劳动者的职业稳定权,而且容易造成心理疾患。因此,多数劳动者选择劳 动关系终止后再申请仲裁,这既是无奈之举,也是理性思维的结果。

　　《民法》作为私法,调整平等主体之间的人身关系和财产关系,其确立的 意思自治、公平交易、诚实信用等基本原则旨在实现个体权利,在同等保护双方主体、追求形式性公平的同时,在绝大多数情况下,即可实现实质性公平。而《劳动 法

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